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Adeguamenti retributivi come soluzione al turnover aziendale
I nostri dipendenti sono soddisfatti del pacchetto retributivo che gli stiamo offrendo?
L’uscita dalla pandemia ha dato il via ad una fase di grandi cambiamenti nel mercato del lavoro, non solo a causa dello sconvolgimento portato all’economia o agli impatti sull’occupazione, ma perché in qualche modo ha costretto persone e aziende a ripensare profondamente il proprio approccio rispetto al lavoro.
Nel periodo post pandemico il numero di persone che hanno cambiato lavoro è infatti aumentato notevolmente, mentre sono moltissime le aziende che affermano di essere in grande difficoltà nel reperire sul mercato le professionalità di cui hanno bisogno, sia per le posizioni più qualificate che per quelle più generiche.
Le cause di questo fenomeno sembrano risiedere nella trasformazione che c’è stata nel rapporto tra persone e lavoro. É stata infatti riscontrata una crescente insoddisfazione verso i modelli di lavoro tradizionali e una ricerca di opportunità a condizioni salariali più eque e con un miglior work-life balance.
Per questo risulta fondamentale per le aziende lavorare sulla soddisfazione dei propri dipendenti, in modo da trattenerli il più a lungo possibile e impedire che essi cerchino migliori condizioni lavorative altrove. Uno dei primi passi da muovere per agire in questa direzione è ascoltare le esigenze professionali e personali dei propri dipendenti e fare una riflessione su ciò che si sta loro offrendo. È necessario attuare iniziative che agiscano positivamente sul benessere del singolo e sulla sua produttività, tra cui l’adeguamento di inquadramento e retribuzione e l’introduzione di benefit e welfare.
Come migliorare la propria employee retention?
Risulta fortemente strategico per le aziende mantenersi costantemente aggiornati rispetto alla media degli stipendi nazionali ed assicurarsi di essere allineati ad essa. La retribuzione e l’inquadramento di un dipendente devono sempre essere proporzionati al ruolo ricoperto, alle responsabilità che gli sono affidate e all’esperienza che ha maturato, così che si senta sufficientemente valorizzato dalla propria azienda.
Nel caso di una lavoratrice donna, nella definizione della retribuzione che si intende riconoscerle può essere utile tenere conto e impegnarsi a colmare il divario salariale medio fra uomini e donne (gender pay gap) che, secondo le analisi dell’Osservatorio JobPricing, nel 2022 in riferimento al settore privato in Italia si è attestato tra i più alti nel contesto europeo (16,5%). Per fornire una rappresentazione più chiara, a parità di lavoro e ruolo rispetto all’uomo è come se le donne avessero iniziato a percepire il salario non dal 1° gennaio, ma dal 2 febbraio.
Riconoscere ai propri collaboratori i traguardi conseguiti e assegnare loro premi per incentivarli a mantenere alta la qualità del lavoro e la produttività rappresenta un altro aspetto di grande importanza per ridurre il turnover azindale.
A tal proposito, può essere utile introdurre benefit (benefici erogati ai dipendenti, in aggiunta a quanto previsto dal CCNL e alla retribuzione monetaria) e welfare aziendale (iniziative introdotte dal datore di lavoro e finalizzate ad incrementare il benessere del lavoratore attraverso la fornitura di beni e servizi di differente natura), la cui erogazione offre agevolazioni fiscali sia per il datore di lavoro che per i lavoratori: essi non costituiscono reddito da lavoro dipendente e la loro erogazione non prevede costi aggiuntivi per il datore di lavoro se messe a disposizione della totalità o di categorie omogenee di dipendenti.